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Pluralità di età, la chiave del successo delle aziende

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Di kerry Hannon per Market Watch, 14/11/2019

Tradotto per A.L.I.

Non è un bel momento per cercare lavoro se hai superato i 50.

A parole molte aziende affermano di non avere pregiudizi verso i lavoratori senior, ma non fanno niente per tenerseli. E nemmeno li prendono a braccia aperte. Persistono pregiudizi sul costo dei lavoratori senior, sulla loro resistenza al lavoro, sulle loro abilità tecnologiche e sulla disponibilità ad apprendere nuovi modi di fare le cose.

Ciò nonostante, due fasce di età, 65-74 e over 75, sembrano destinate a registrare la crescita più veloce di forza lavoro, secondo il Bureau of Labor Statistics (ufficio di statistiche lavorative).

Ciò si deve un po’ alla paura di sopravvivere ai propri risparmi e un po’ alla passione per il proprio lavoro. Nel decennio che va dal 2014 e al 2024, il tasso di crescita della forza lavoro 65-74 anni si prevede al 4.5 annuo, 6.4% per gli over 75.

Questo il contesto.

“Il mondo sarà molto più vecchio nei prossimi decenni e le aziende dovranno adattarsi a questa nuova realtà demografica” sostiene Paul Irving, presidente del Milken Institute Center for the Future of Aging.

“Le aziende dovrebbero affrontare il tema dei pregiudizi e degli stereotipi sulla vecchiaia. Ma non basta. Dovremmo tutti cominciare a progettare la forza lavoro del futuro. Si sta finalmente diffondendo la consapevolezza che i gruppi di lavoro di età assortite registrano performance migliori dei gruppi di lavoro di soli giovani o di soli senior. Nei prossimi anni, le società illuminate valorizzeranno strategie intergenerazionali capaci di capitalizzare energia e velocità dei giovani con saggezza ed esperienza dei senior.”

Irving cita un rapporto recente di Mercer, una società leader nella consulenza sulla gestione delle risorse umane, il quale accende un riflettore sulla impellente necessità delle aziende di rispondere all’invecchiamento della forza lavoro.

Secondo “Next Stage: Are You Age-Ready?” quelle che fanno leva sul capitale dei propri lavoratori senior (nel caso di questo rapporto, over 50) sapranno affrontare meglio l’evoluzione del mondo del lavoro.

Il tema mi sta molto a cuore. Negli anni mi sono trovato più volte a premiare aziende aperte alla promiscuità di età e ne ho scritto spesso. Ho sostenuto almeno 10 ragioni per le quali le aziende dovrebbero trattenere e assumere lavoratori senior che si possono riassumere in maggiore produttività grazie alle migliori performance dei gruppi di lavoro intergenerazionali, maggiore risparmio grazie alla maggiore fedeltà e minor turnover dei senior, esperienza che si traduce in maggiori capacità di decisione.

Personalmente ho testimoniato presso la Commissione Speciale del Senato sull’Invecchiamento e al suo Presidente, la Senatrice Susan M. Collins,in occasione dell’audizione “Work in Retirement: Career Reinventions and the New Retirement Workscape” (Lavoro e pensionamento: reinvenzione delle carriere e nuovo panorama del mondo del lavoro”).

 “Vorremo che affrontasse il tema delle sfide che devono affrontare gli Americani che lavorano o intendono lavorare in età da pensione e del valore aggiunto che i lavoratori senior posso portare”. Questa la richiesta che mi è stata fatta.

Ho risposto che molti Americani anziani lavorano perché hanno necessità di un reddito, ma anche perché amano il loro lavoro e vogliono restare attivi e continuare a contribuire in qualche modo alla società. Il punto è che nessuno offre loro formazione e aggiornamento adeguati, mansioni meno impegnative, nuove opzioni di carriera, opportunità di impiego part-time o quantomeno orari flessibili, modelli di pensionamento graduale.

Un appello di questo genere da parte di un gigante come Mercer ha l’effetto di un terremoto. “La forza lavoro senior è fonte di talento, esperienza e vantaggio competitivo: fattori di cui le aziende hanno necessità ora” dice Pat Milligan, senior partner e global leader dei clienti multinazionali di Mercer.

Il rapporto va nel dettaglio di come la maggiore aspettativa di vita abbia portato a carriere più lunghe e meno prevedibili, ma gli imprenditori sembrano tuttora non sapere o non volere cogliere i frutti di questo ”mega-trend demografico.”

I ricercatori teorizzano che le imprese siano rimaste all’epoca in cui la gente voleva andare in pensione a sessant’anni e avevano i mezzi per farlo. E probabilmente pensano, erroneamente, che ci saranno frotte di giovani pronti a bussare alla loro porta. Non sarà proprio così, almeno nei paesi sviluppati dove gli indici di natalità sono crollati.

“Molte aziende semplicemente non sono ancora in grado di offrire soluzioni di lavoro alternative, flessibilità, formazione tecnica e opportunità di carriera di cui i lavoratori senior (ma in realtà tutti i lavoratori) hanno bisogno per riuscire nell’epoca digitale”, è la conclusione dei ricercatori.

Totalmente d’accordo.

In parte, la tendenza ad ignorare il tema riguarda sia gli imprenditori che i lavoratori. Gli uni si difendono negando atteggiamenti discriminatori verso i lavoratori senior, gli altri lottano per trovare una propria collocazione senza molte speranze di riuscirvi.

Mercer ha stilato una lista di 10 modi che gli imprenditori e il top management potrebbero adottare per aggiornare la propria azienda sul terreno dell’Age Management. Per esempio:

  • “confrontarsi con i lavoratori senior per capire da loro come potrebbero lavorare diversamente;
  • tenere d’occhio e scoraggiare manifestazioni di discriminazione per età sul posto di lavoro;
  • analizzare le statistiche di salari, bonus, performance, promozioni e assunzioni con un occhio al criterio dell’età;
  • sviluppare strategie di lifelong learning, ovvero formazione costante durante tutte le fasi della vita lavorativa, per migliorare l’attitudine della forza lavoro verso le sfide del futuro.;
  • implementare una strategia di vera flessibilità lavorativa.”

“Date le differenze tra le generazioni e gli sconvolgimenti demografici cui stiamo assistendo, i responsabili delle risorse umane dovrebbero mettere l’invecchiamento della forza lavoro in cima alla lora agenda”, ha scritto Yvonne Smyth, responsabile diversità e inclusione a Hays, società di reclutamento.

“I benefici di una forza lavoro multigenerazionale sono dimostrati e le imprese che abbracciano il concetto di pluralità di età saranno in grado di aprire le proprie porte a un enorme contributo di talento che fino a ieri avevano semplicemente ignorato.”

Oltre alle iniziative di cui ho scritto di aziende americane come Huntington Ingalls Industries, Steelcase e  Lee String, nel suo post Smyth cita l’esempio portato da Brian Beach, ricercatore senior presso International Longevity Centre: Deutsche Bahn, operatore ferroviario tedesco, ha spostato i propri impiegati senior da ruoli più fisici a ruoli più relazionali, di rapporto con la clientela, “in ossequio all’evidenza che la gente è più a proprio agio nel richiedere assistenza a personale senior che a personale più giovane.”

Ma a parte rari casi, la distanza tra aziende e lavoratori sul tema invecchiamento della forza lavoro resta.

Secondo il 19° Rapporto annuale Transamerica Retirement Survey (ricerca transamericana sul pensionamento):

  • il 69% degli imprenditori ammette di essere consapevole che la maggioranza dei lavoratori si aspettano di lavorare oltre la soglia dei 65 anni o comunque non hanno progetti di pensionamento a quell’età (e ciò è v nella misura del 53%);
  • l’85% degli imprenditori concorda con l’affermazione “la mia azienda sostiene i suoi impiegati che restano al lavoro oltre i 65 anni… (in realtà solo il 77% dei lavoratori conferma la visione ottimistica degli imprenditori sul tema);
  • il 43% dei lavoratori ambirebbe a una transizione graduale al pensionamento attraverso una riduzione dell’orario (27%), o un passaggio a mansioni meno impegnative o di maggior soddisfazione (16%). Il 22% pensa di continuare a lavorare finché può. Solo uno su cinque pensa di smettere del tutto di lavorare e passare al pensionamento totale;
  • solo il 38% delle aziende offrono orari flessibili. Ancora meno (30%) la possibilità di passare dal tempo pieno al part-time o ancora mansioni meno faticose o impegnative (21%).

Purtroppo, gli stereotipi più insensati sui lavoratori anziani sono tuttora veri in alcuni casi. Spesso mi trovo a raccomandare ai lavoratori di qualunque età di farsi coinvolgere sul lavoro, migliorare le proprie competenze, aggiornarsi, offrirsi per nuove mansioni. E restare in forma fisicamente. La forma fisica aiuta a combattere gli stereotipi e i pregiudizi sull’età, e funziona, perché trasuda vivacità e fiducia in se stessi. Le aziende vogliono gente così.

Infine, secondo una ricerca condotta dalla Binghamton University, State University of New York, il pensionamento anticipato potrebbe accelerare il declino cognitivo.

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